초기 단계(initial phase)
초기단계는 집단구성원들이 작업에 본격적으로 착수하기 시작하는 모임들로 구성됩니다. 이 단계에서는 집단에 의해 수용되는 것과 규범을 정하는 것, 다양한 역할을 배정하는 것 등에 대한 불안이 특징적으로 나타납니다. Yalom 초기단계를 오리엔테이션 단계(orientation stage), 갈등 단계(conflict stage), 응집 단계(cohesive stage)의 세 단계로 분류했습니다. Tuckman은 이를 형성 단계(forming stage), 격정 단계(storming stage), 규범 단계(norming stage)로 분류하였습니다.
오리엔테이션 단계(orientation stage)
이 단계는 Tuckman의 형성단계에 해당합니다. 리더는 다른 단계에서보다 더 지시적이고 적극적입니다. 이 단계에서 리더는 집단이 1차 과제를 정하고 집단계약을 맺도록 도와줍니다. 집단계약에 포함될 수 있는 몇 가지 공통 요소들은 집단목표, 비밀유지, 모임 시간, 정직성, 집단의 구조, 의사소통규칙(한 번에 한 사람만 이야기하기) 등이 있습니다.
이 단계에서 중요한 것은 규범을 정하는 것이므로, 리더는 규범이 집단목표를 성취하는 데 도움이 된다는 것을 확신시켜야 합니다. 리더의 또 다른 과제는 구성원들 간의 소속감과 응집력을 기르는 것을 말합니다. 이 과제를 달성하기 위해, 리더는 구성원들 간의 상호작용을 격려하고, 집단이 작업 가능한 불안 수준을 유지하도록 해줍니다.
집단 충족 방법
예를 들면, 리더는 집단을 '우리' 집단이라고 말할 수 있고, 집단구성원들이 서로 어떻게 도와야 하는가를 제안할 수 있습니다. 그리고 구성원들이 집단에서 무엇을 배우고자 하는지를 말하도록 격려합니다. 그다음에 리더는 현실적인 기대를 강화하고, 집단이 그러한 기대를 어떻게 충족시킬 수 있는가에 대한 예를 제시해 줍니다.
첫 단계 동안 구성원들은 서로를 펑가하고 리더와 집단을 평가합니다. 이 평가 과정에서 구성원들은 그 집단에 계속 남아있을 것인가 여부와,집단에 어느 정도로 참여할지를 결정하게 됩니다. 이 단계에서 흔히 있을 수 있는 구성원들의 의식적, 무의식적 염려는 거절당하지 않을까 하는 두려움, 자기 노출에 대한 두려움, 한 개인으로서 제대로 인식되지 못할지도 모른다는 두려움 등이 있습니다. 사회적 행동들이 중요시되면서, 구성원들은 사회적 역할을 개발하게 됩니다. 이 단계에서 구성원들이 맡게 되는 역할은, 종중 다음 단제들 동안에는 재조정됩니다.
집단구성원들은 자주 리더에 대한 자신들의 의존 욕구와 바람을 시험해 보기도 합니다. 구성원들은 리더에게 인정과 수용을 받으려 하고, 보상받을 만한 행동을 해서 리더를 기쁘게 해 주려고 노력합니다. 리더는 구성원의 의존 욕구를 모두 충족시켜 줄 책임은 없지만, 구성원들이 서로 상호작용하도록 격려하여야 합니다. 이렇게 하면, 구성원들이 서로 상호의존하도록 지지하게 되므로, 리더에게 덜 의존하게 됩니다. 리더와 구성원들 간의 의존 문제는 집단에 갈등을 가져오게 되면서, 두 번째 단계(갈등)로 진행하게 된다.
갈등 단계(conflict stage)
이 단계는 Tuckman의 집단 발달단계 중 격정 단계에 해당합니다. 집단의 통제, 권력, 권위와 관련된 문제가 일차적으로 우선시됩니다. 구성원들은 집단 내에서의 서열과, 통제하고 의사결정을 내리는 데 있어서 누가 최고이고 누가 최저인지를 결정하는 데 관심을 갖습니다. 구성원들이 독립과 의존 문제 사이에서 팽팽히 맞서면서, 의존 갈등이 노골적이고 공공연하게 표현됩니다.
이 단계는 역의존적인 구성원들이 리더의 역할을 맡으려고 하면서, 의존적인 구성원과 역의존적인 구성원들 간의 투쟁이 일어나는 단계입니다. 예를 들어, 어떤 집단은 구성원들이 서로에게 전화를 할 수 있는지에 관한 문제 때문에 분열될 수 있습니다. 이때 어떤 구성원들은 리더가 결정해 주기를 원하는 반면, 다른 구성원들은 리더가 무슨 말을 하든 상관없다고 생각하기도 합니다.
이 단계에서, 역의존적인 구성원들은 리더의 지위를 침범하면서, 리더로 하여금 자신의 지시가 틀렸음을 알게 하거나, 그 지시를 다른 구성원들이 잘 듣지 않았음을 알게 하려고 합니다. 의존적인 구성원들은 리더에게 더 많은 지시를 요청합니다. 결국 중립적인 구성원들이 집단의 이러한 갈등을 해결하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 대개는 집단 내에 하위집단이 형성되고, 그러면서 적개심이 나타납니다. 흔히 적개심은 리더에게 향하지만, 다른 구성원들에게도 표현될 수 있습니다.
리더의 역할
리더는 긍정적인 감정과 부정적인 감정을 모두 표현하도록 허용하고, 집단이 저변에 깔린 갈등을 이해하도록 도와줍니다. 희생양이 되는 것(scapegoating)과 같은 비생산적인 행위가 나타나는지를 조사하고 이를 예방해야 합니다. 대개 이 단계는 초보 리더에게 가장 힘든 단계인데, 어떤 구성원들은 리더가 집단의 현실적인 기대를 충족시키기 못해서 집단이 실패했다고 믿기 때문입니다.
리더는 집단구성원들이 불안을 회피하거나 억제하지 않도록 하고 동시에 적개심을 표현하도록 격려해야 합니다. 리더에 대한 적개심을 다른 권위자(예: 직원이나 교사, 부모 등)에게 화를 내는 것과 같이 간접적으로 표현한다면, 리더는 집단구성원들이 분노를 보다 직접적으로 표현하도록 도와주어야 합니다. 이때 유용한 기법 중 하나는 리더가 집단이 실망스러울 수도 있고. 리더에게 화를 낼 수도 있다는 것을 인정함으로써 집단이 분노에 대해 토의하도록 허용하는 것입니다.
갈등 단계의 끝부분에 리더는 마술적' 해결책을 가진 전능한 역할을 버림으로써 권좌에서 물러나게 됩니다. 그러면서 지도자는 서서히 인간적으로 되어 갑니다. 구성원들은 집단에 대해 공동의 책임을 지는 것을 배웁니다. 또한 구성원들은 분노와 실망의 표현이 리더를 무너뜨리지 않는다는 것을 배우게 됩니다. 집단이 스스로의 자원과 제한점을 보다 정확하게 평가하도록 도와줍니다. 구성원들은 갈등은 회피할 필요가 없으며 토의를 통해 갈등을 노출시키면 오히려 집단의 성숙과 유용성을 증가시킬 수 있음을 깨닫게 됩니다.
응집 단계(cohesive stage)
응집 단계는 Tuckman이 제시한 규범 단계(normingstage)와 밀접한 연관이 있습니다. 갈등 단계가 해결된 후 집단구성원들은 집단이나 상호 간에 강한 친화력을 느끼게 됩니다. 집단이나 상호 간에 긍정적인 느낌을 표현하게 되고, 그 반면에 부정적인 감정은 공유하지 않게 됩니다.
이 단계에서. 집단구성원들은 자유롭게 자기 노출을 하게 되고 보다 친밀하게 관심사를 공유합니다. 그러나 대개 높은 집단사기(group morale)를 유지하기 위해 부정적인 의사소통을 피하기 때문에 집단의 문제해결 능력이 제한되기도 합니다.
리더의 과제는 구성원들의 자기정보노출과 집단의 1차 과제를 연관시켜 주는 것입니다. 리더는 집단의 기본적인 응집력을 방해하지 않으면서 집단이 문제해결 능력을 사용하도록 격려해야 합니다. 리더는 한 구성원이 어떻게 자신의 개인적 관심과 가치를 가지면서 집단 내에서도 생산적인 존재가 될 수 있는지를 보여줍니다. 다시 말해 리더는 의견 차이와 반대의견이 반드시 집단의 정체성을 파괴하지는 않는다는 것을 보여줍니다.
이 단계의 해결 시기에, 구성원들은 자기발견과 의견 차이를 두려워해서는 안 된다는 것을 배우게 됩니다. 이들은 또한 구성원들 간의 유사성과 차이점은 집단이 과제를 성취하는데 도움이 됨을 배우게 됩니다. 응집 단계의 끝부분에서 집단은 과업 성취를 현실로 받아들이기 시작합니다. 구성원들은 협력해서 집단의 1차, 2차 과제를 수행하는 자신들의 능력에 대해 보다 현실적이고 솔직한 견해를 갖게 되는 것입니다.